מאמר · ילנה דריגה
התשובה הקצרה: ברוב המקרים הבעיה איננה חוסר כישרון ניהולי. תחת לחץ, מנהלים עוברים למצב הישרדות: שולטים בכל פרט, או נמנעים משיחות קשות. הצוות מרגיש את זה ומגיב בהתאם. הצעד הראשון הוא לעצור, להבין מה באמת לא עובד, ולבחור מחדש איך לנהל.
אתה מגיע לעבודה עם תוכנית, ובסוף היום מגלה שהיום ניהל אותך. משימות שלא נעשו, עובדים שלא מקשיבים, שיחות שנגמרות בתסכול. והמחשבה שחוזרת שוב ושוב: אולי אני פשוט לא מנהל טוב?
קושי לנהל עובדים איננו תעודת כישלון. הוא סימן שמשהו במערכת השתנה, ודרך הניהול שלך עוד לא השתנתה איתו.
כשיש לחץ, אי-ודאות או שינוי, המוח עובר לתגובת חירום. אצל מנהלים זה נראה בדרך כלל כך:
העובדים מרגישים את המתח גם כשאיש לא אומר מילה, ומגיבים מאותו מקום: מתכנסים, מחכים להוראות, מפסיקים ליזום. כך נוצר מעגל: המנהל לוחץ, הצוות נסגר, והמנהל לוחץ עוד יותר.
ועוד דבר אחד: לפני שיחה קשה, הרגע קודם את עצמך. מנהל סוער מעביר סערה. מנהל רגוע מעביר ביטחון.
בתפקידי האחרון במגזר הציבורי, כראש תחום חוסן קהילתי בתאגיד העירוני של אשדוד, ניהלתי ארבעה מנהלי מחלקות. בעיצומה של מגפת הקורונה קיבלו כל הארבעה, בישיבת צוות, אותה משימה בדיוק: לשוחח עם הצוותים שלהם ולהטיל עליהם תפקיד נוסף לשעת חירום. יומיים לאחר מכן התייצבו לתפקיד רק שני צוותים – והם ביצעו 90% מהמשימה. מה קרה?
כשערכתי תחקיר, גיליתי ששני המנהלים שהצוותים שלהם התייצבו כינסו את העובדים לישיבה השבועית הרגילה וניהלו אותה כרגיל: שאלו לשלומם, עברו על העדכונים, ובמסגרת עדכוני המשימות הציגו גם את משימת החירום.
לעומתם, שני המנהלים האחרים בחרו בדרך אחרת. אחד מהם שלח לכל עובדיו זימון שכותרתו "ישיבת חירום: משבר הקורונה", ובהודעה המצורפת כתב: "נוכחות חובה. המצב חמור ואין מקום לטעויות. מי שלא יגיע – ייתן על כך את הדין." בפתח הישיבה הוא נכנס בסערה, דיבר בלי מעצורים, נתן הנחיות ונעל את הישיבה בלי לשאול שאלה אחת. השני לא כינס את הצוות כלל: הוא העביר את המשימה בהודעה קצרה בקבוצת הוואטסאפ של הצוות, בלי הסבר ובלי מקום לשאלות. בשני המקרים העובדים נשארו המומים, לחוצים ומבולבלים. כשהגיעה שעת השיא הם נמנעו מלהגיע למשימה, ושתי היחידות חוו תסכול ומשבר עוד תקופה ארוכה.
אז מה היה כאן בעצם? אותו מסר, פרשנויות שונות לגמרי. יש עיקרון שאני חוזרת אליו שוב ושוב: משמעות התקשורת שלנו נמדדת בתגובה שהיא מעוררת, לא בכוונה שעמדה מאחוריה. הדרך שבה אנחנו אומרים משהו גדולה לעיתים קרובות ממה שאנחנו אומרים.
ניהול איננו להחזיק את הכול לבד. ניהול הוא לדעת לעצור, לראות מה קורה, ולבחור את הצעד הבא.
אם אותו קושי חוזר מול עובדים שונים, כדאי לבדוק קודם את דרך הניהול. אין כאן אשמה – יש כאן מקום ללמידה.
קודם מכירים בזה בקול. אחר כך מצמצמים את מה שאינו הכרחי, ונותנים לצוות כלים לווסת לחץ. הרחבה במאמר "צוות תחת לחץ מתמשך".
מדברים על התנהגות ולא על אופי, מתארים עובדות ולא פרשנויות, ומסיימים בשאלה: "מה יעזור לך לעמוד בזה?" שיחה כזו בונה אחריות במקום התגוננות.
כן, כשהוא מעשי. המטרה היא לצאת מכל מפגש עם צעד אחד ברור לשבוע הקרוב, ולבדוק במפגש הבא מה קרה.
קורס מלמד עקרונות כלליים. ליווי עובד על המצב שלך, הצוות שלך והרגעים שבהם אתה נתקע – ובונה איתך דרך תגובה אחרת בדיוק שם.
רוצה להבין מה קורה אצלך בצוות? דבר איתי, ונבדוק יחד מה הצעד הבא.
דברו איתי בוואטסאפ ←